Crede-o, sprijină-o: de ce are nevoie legea Indiei privind hărțuirea sexuală

Categorie: Opinie

La opt ani de la o lege privind hărțuirea sexuală la locul de muncă, suntem încă la kilometri distanță de o abordare centrată pe supraviețuitor

Scris de Salina Wilson

În februarie 2021, o instanță de fond a achitat-o pe Priya Ramani în dosarul penal de defăimare depus de fostul ei șef și editor devenit politician, MJ Akbar, pentru că l-a acuzat de hărțuire sexuală în timpul mișcării #MeToo din 2018. Depozițiile făcute în sprijinul lui Akbar au declarat că mărturia lui Ramani a cauzat prejudicii ireparabile reputației lui Akbar, în timp ce relatarea de către Ramani a experienței ei de hărțuire sexuală a fost etichetată ca fiind malițioasă și scandaloasă. Este curios cum, atunci când o persoană își exprimă experiența de hărțuire sexuală, intimatul și susținătorii lor se grăbesc să stabilească cât de priceput a fost acuzatul în domeniul jurnalismului, dreptului, ajutorului umanitar, realizarea de filme etc. S-ar putea să fi fost grozavi. profesioniști, dar ceea ce este analizat este comportamentul sexual nedorit, care le-a lăsat pe femei să se simtă violate și nesigure, și cultura muncii care îl intimidează și mai mult pe supraviețuitor prin neîncredere și lipsă de sprijin. Curtea, în cazul lui Ramani, a recunoscut absența mecanismelor adecvate în conformitate cu liniile directoare legale și legislația care ar fi echipat supraviețuitorii să raporteze hărțuirea în momentul incidentului (incidenelor) presupuse. Judecătorul Ravindra Kumar Pandey a făcut trei observații semnificative în hotărâre: a) nu poate fi ignorat faptul că, de cele mai multe ori, infracțiunea de hărțuire sexuală și abuz sexual [este] săvârșită [în spatele] ușilor închise sau în privat b) femeia nu poate fi pedepsită pentru ridicarea vocii, deoarece dreptul la reputație nu poate fi protejat cu prețul dreptului la viață și demnitatea unei femei și c) femeia are dreptul de a-și prezenta plângerea la orice platformă la alegere, chiar și după decenii. Această judecată istorică este într-adevăr un punct de cotitură pentru supraviețuitorii hărțuirii sexuale.

Este evident că dacă organizațiile din diferite sectoare nu își asumă responsabilitatea instituțională pentru o schimbare de atitudine, locurile de muncă vor continua să fie sexualizate și toxice, supraviețuitorii vor continua să fie tăiați la tăcere, iar făptașii își vor continua viața fără consecințe. Pentru a înțelege domeniul de aplicare a răspunderii instituționale, este important să urmărim contextul istoric al legilor privind hărțuirea la locul de muncă din India. În 1992, bărbați din castele dominante au violat-o pe Bhanwari Devi pentru că au împiedicat căsătoria copiilor în familia lor, ca parte a muncii ei. Apatia cu care organele de drept și tribunalul districtual au tratat cazul a dus la indignare larg răspândită, inspirând grupurile de femei să se unească pentru a depune un PIL pentru a afirma dreptul femeilor la siguranța la locul de muncă. În 1997, Curtea Supremă, în hotărârea sa de reper în Vishaka și ors. vs. Statul Rajasthan, a stabilit linii directoare care afirmă dreptul fundamental la egalitate, la viață și dreptul împotriva discriminării pentru femeile care lucrează. Subliniind urgența pentru garanții în absența unei legislații, hotărârea a solicitat locurilor de muncă și instituțiilor să asigure prevenirea hărțuirii sexuale. Liniile directoare au definit hărțuirea sexuală în contextul muncii, îndatoririlor angajatorului și au pus un accent semnificativ pe măsurile preventive care trebuie luate de angajatori prin politici și măsuri disciplinare. Acesta le-a cerut angajatorilor să instituie un Mecanism de Reclamații și un Comitet de Reclamații, specificând criteriile pentru componența unui astfel de comitet, reiterând importanța independenței acestuia prin a avea un membru extern, familiarizat cu problema hărțuirii sexuale.

În octombrie 2012, la 15 ani după ce au fost stabilite liniile directoare Vishaka, Curtea Supremă a Indiei în Medha Kotwal Lele și ors. Vs. Sindicatul Indiei a recunoscut că femeile încă se luptă pentru ca drepturile lor cele mai elementare să fie protejate la locul de muncă și că legea legală, Legea privind protecția femeilor împotriva hărțuirii sexuale la locul de muncă, 2010, era încă în curs. Hotărârea Medha Kotwal a acceptat că o femeie are motive rezonabile să creadă că obiecția ei ar dezavantaja-o la locul de muncă sau ar crea un mediu de lucru ostil. Curtea a deplâns în mod expres că atitudinea de neglijare în stabilirea unui mecanism eficient și cuprinzător în litera și spiritul liniilor directoare Vishaka de către state, precum și angajatorii din sectorul public și privat, a învins scopul ghidurilor.

În aprilie 2013, Parlamentul a adoptat Legea privind hărțuirea sexuală a femeilor la locul de muncă (prevenire, interzicere și reparare). Legea includea circumstanțele din jurul hărțuirii sexuale în care supraviețuitorului i se poate promite un tratament preferențial, poate fi amenințat cu un tratament deferent și/sau pierderea locului de muncă sau poate fi supus unui tratament umilitor sau unui mediu de lucru ostil. Prevederile acestei legi scot în evidență complexitatea naturii hărțuirii la locul de muncă, în care reclamantul îl cunoaște pe pârât și, în majoritatea cazurilor, pe membrii Comitetului Intern. În unele cazuri, există un potențial conflict de interese în componența CI atunci când se pune problema imparțialității acestora. Cu toate acestea, supraviețuitorii se bazează pe angajatorul lor să fie corect și fără prejudecăți pe tot parcursul procesului de anchetă și să îi protejeze de orice reacție.

Îngrozitorul viol în grupă din Delhi din 2012 a devenit punctul de cotitură în istoria juridică a Indiei, în urma căruia au fost aduse modificări la legea penală în 2013. Aceste modificări au adus sub sfera Codului Penal Indian (IPC), forme normalizate de violența, cum ar fi hărțuirea sexuală, urmărirea și voyeurismul, incriminarea, care este un pas important în înțelegerea gravității impactului acesteia asupra femeilor. O modificare semnificativă a Actului Indian Evidence din 1872 a afirmat că, pentru cazurile de hărțuire sexuală (secțiunea 354 din IPC) și viol (secțiunea 376 din IPC), în care problema consimțământului este o problemă, dovezile caracterului victimei sau ale experiența sexuală anterioară a unei astfel de persoane cu orice persoană nu va fi relevantă în ceea ce privește problema unui astfel de consimțământ sau calitatea consimțământului. Acest amendament ar necesita o schimbare de transformare a modului în care supraviețuitorii sunt tratați în instanță, subliniind necesitatea de a opri revictimizarea.

În ciuda acestor momente decisive din istoria noastră juridică, care necesită o schimbare culturală în tratamentul supraviețuitorilor, ei continuă să se teamă pentru siguranța lor fizică, securitatea locului de muncă și sănătatea mintală pentru că resping un avans sexual nedorit sau îl raportează. Dovezile arată că procesele echitabile menite să protejeze supraviețuitorii și să-i ajute să aibă acces la justiție, îi lasă pe supraviețuitori să se simtă trădați. Schimbarea vinei asupra supraviețuitorului sau formularea de acuzații voalate în timpul procesului de anchetă îl constrânge la tăcere și repune în mod nejustificat sarcina probei asupra victimei. După cum Ramani a exprimat la achitarea ei în procesul pentru defăimare împotriva ei, că, în ciuda faptului că a fost victimă a hărțuirii sexuale, ea a trebuit să se prezinte în instanță în calitate de acuzată.

Există o problemă mai mare pe care legea, prin ea însăși, nu ar putea să o rezolve, aceea a impunității. După cum a recunoscut Curtea Supremă în hotărârea Medha Kotwal, pronunțarea pe buze, declarațiile goale și legile inerte și inadecvate cu aplicare neglijentă nu sunt suficiente pentru ridicarea adevărată și autentică a populației noastre jumătate cea mai prețioasă - femeile.

Este esențial ca angajatorii să facă o încercare serioasă de a înțelege relațiile de putere dintre angajații săi, de a crește sensibilitatea față de supraviețuitori, de a asigura un spațiu sigur pentru a raporta și a cataliza schimbările culturale. Dacă făptuitorul are impunitate datorită poziției sale de putere, aceasta duce la un dezavantaj structural pentru supraviețuitori, făcându-le drumul către justiție perfidă. Dacă respondentul este un senior manager și sunteți un angajat contractual junior, ați fi dezavantajat pe baza ierarhiei organizaționale. Dacă sunteți dintr-o gospodărie cu venituri mici, cu resurse limitate și capital social, va juca un factor în cât de serios este luată plângerea dvs. și în modul în care organizația analizează riscurile pentru reputația și sănătatea sa financiară. Prin urmare, relațiile de putere determină gradul de riscuri socio-economice implicate pentru supraviețuitori atunci când ridică plângeri sau chiar se opun avansurilor sexuale nedorite.

Un prim pas esențial pentru angajatori este formularea unei politici anti-hărțuire sexuală, care să cuprindă măsuri de prevenire și de răspuns la hărțuirea sexuală. Ei trebuie să investească resurse pentru a genera conștientizarea angajaților cu privire la formele de hărțuire sexuală. În conformitate cu legea din 2013, trebuie să existe un mecanism de reclamații care să asigure integritatea și corectitudinea proceselor de anchetă. Ar trebui să aibă măsuri puternice de protecție a avertizorilor pentru a le permite supraviețuitorilor să-și împărtășească experiența (experiențele) sau pentru ca cei din jur să ofere mărturii ale martorilor. Angajatorii ar trebui, de asemenea, să ajute supraviețuitorii să acceseze servicii esențiale, cum ar fi îngrijirea psihosocială și serviciile juridice, ceea ce necesită un leadership puternic și voință. Este timpul să ne aruncăm greutatea în spatele supraviețuitorilor și să-i sprijinim pentru a realiza dreptate.

Wilson este activistă pentru drepturile femeilor și ofițer de program în cadrul unității Oxfam Canada pentru Încheierea violenței împotriva femeilor și fetelor. Opiniile exprimate sunt personale