Reformele muncii fără chip uman

Nu există nicio îndoială cu privire la necesitatea simplificării legilor muncii, dar o politică de angajare și de incendiu poate să nu fie ceea ce a prescris medicul pentru sectorul de producție.

Reformele muncii fără chip umanÎn numele reformelor, drepturile muncii nu ar trebui să fie compromise prin tăierea aripilor sindicatelor.

Scris de Atul Sarma și Shyam Sunder

De la trecerea economiei indiene către o economie deschisă bazată pe piață în 1991, industria prelucrătoare și-a pierdut ponderea în PIB – de la 16,6% în 1990 la 13,7% în 2019, cu excepția a doi ani (2009-2010). Nu a reușit să funcționeze eficient într-un sistem de piață competitiv. Reglementarea excesivă și legile rigide ale muncii sunt considerate în general impedimente majore în calea creșterii și competitivității lor. Într-adevăr, după cum a scos la iveală un studiu Team Lease (cea mai mare agenție de muncă temporară din India), India are un regim juridic complex, care guvernează relațiile forță de muncă-capital cu 463 de acte, 3.2542 de conformități și 3.048 de dosare. Mai multe alte studii au susținut, de asemenea, că multiplicitatea reglementărilor complexe ale muncii și natura greoaie a conformității acționează ca o barieră în calea creșterii sectorului. Un regim rigid constrânge sectorul de producție și adaugă costuri ridicate de tranzacție.

Pentru a promova un sistem transparent și simplificat care să se potrivească mediului de afaceri contemporan și să faciliteze desfășurarea afacerilor fără a compromite bunăstarea muncii, Centrul a introdus o serie de reforme în legislația muncii. Pe baza recomandărilor Comisiei a II-a a Muncii (1999), 29 de legi ale muncii au fost consolidate în patru coduri. Acestea sunt Codul salarial care se ocupă de fixarea salariului minim; Codul de securitate socială stabilirea pragurilor pentru schemele de securitate socială; Codul Relațiilor Industriale care se ocupă de clasificarea lucrătorilor, prevederile privind înregistrarea sindicatelor, practicile neloiale de muncă, disponibilizările și retragerea și soluționarea conflictelor industriale și Codul Securității, Sănătății și Condițiilor de Muncă care specifică standardele de siguranță și condițiile de muncă.

Acest articol discută câteva caracteristici esențiale ale Codului Relațiilor Industriale (Codul IR) care sunt îndreptate spre creșterea eficienței și competitivității sectorului de producție, menținând în același timp bunăstarea muncii.

În linii mari, prin modificarea, revizuirea și extinderea definiției industriei, angajatorului, angajatului, muncitorului, grevei, retragerii, decontării și a diferitelor numere de prag, Codul IR a căutat să aducă o schimbare de paradigmă în legislația muncii la un nivel și în ceea ce privește angajații. relaţiile cu angajatorul la alta.

Cerința obligatorie a unităților industriale de a obține permisiunea prealabilă a guvernului înainte de concedieri, retrageri și închidere a fost extrem de relaxată prin ridicarea pragului de lucrători de la 100 sau mai mult la 300 sau mai mult. O inițiativă guvernamentală corespunzătoare ar putea chiar crește pragul la un număr mai mare, prin notificare. Din nou, permisiunea prealabilă a fost scutită dacă concedierea se datorează lipsei de energie, calamităților naturale și, în cazul unei mine, dacă concedierea se datorează unui incendiu, inundații și excesului de gaz inflamabil sau explozie. În plus, conceptul de aprobare preconizată a fost introdus în cazul în care guvernul corespunzător nu răspunde la cererea de solicitare a permisiunii în termen de 60 de zile.

Lărgirea domeniului de aplicare a restrângerii în Codul IR ar permite angajatorilor să practice retrageri arbitrare și concedieri. Acest lucru ar crea un sentiment de nesiguranță în rândul lucrătorilor chiar și cu prevederea unei compensații limitate și definite în loc de retragere.

Codul IR a introdus o nouă categorie de angajare, angajarea pe durată determinată, care se va bucura de aceleași beneficii inclusiv gratuită ca și cea acordată lucrătorilor permanenți. Acest lucru va oferi flexibilitate unităților industriale de a angaja lucrători sezonieri în funcție de cerințele acestora. Va exista posibilitatea de a muta munca și activitățile de la permanent la pe durată determinată, deoarece nu sunt stabilite criterii obiective pentru nicio perioadă minimă sau maximă și nici un plafon privind utilizarea succesivă a contractelor pe durată determinată. Munca contractuală a fost definită în Codul asigurărilor sociale, dar nu găsește nicio mențiune în Codul IR.

Recunoașterea Sindicatului de Negociere în Codul IR a urmărit să eficientizeze procesele de negociere într-un interval de timp prin eliminarea complexităților și minimizarea numărului de sindicate. Cerințe mai stricte pentru recunoașterea sindicatului ar reduce puterea de negociere colectivă a lucrătorilor.

În conformitate cu prevederile Codului IR, soluționarea litigiilor dintre angajator și angajat va fi soluționată prin arbitraj pe baza unui acord scris. Aceasta va fi guvernată de procedura conform Codului. Codul IR prevede o limită de doi ani pentru ca ofițerul de conciliere să ia în conciliere o problemă de dispută industrială, ceea ce ar putea să nu fie suficient în multe circumstanțe. Tribunalele de muncă formate din doi membri și tribunalul național de muncă cu un membru judiciar și un membru administrativ vor înlocui organele de judecată multiple existente, cum ar fi curtea de anchetă, comisia de conciliere și instanțele de muncă.

Mai mult, diverse aspecte esențiale ale legii, cum ar fi creșterea pragului pentru concedieri, retrageri și închidere, ar putea fi acum realizate prin stabilirea de reguli. Aceasta înseamnă că guvernele centrale și de stat pot juca întotdeauna în jurul limitelor de prag.

Sindicatele au observat că codurile IR nu sunt prietenoase cu munca și există o încercare clară de a diminua rolul sindicatelor. Codurile vor plasa peste 74 la suta din muncitorii industriali si 70 la suta din unitatile industriale in regim de angajare si incendiu la vointa angajatorilor; chiar și formarea unui sindicat va fi extrem de dificilă; va exista o interzicere virtuală a dreptului lucrătorilor la grevă și chiar a agita colectiv pentru nemulțumirile și revendicările lor.

Într-adevăr, Codul IR pare să fi fost conceput astfel încât să încurajeze negocierea între angajat și angajator la nivel individual și, prin urmare, să reducă rolul negocierilor colective de către sindicate. Numeroasele concesii și derogări unilaterale acordate angajatorilor nu vor fi favorabile pentru obținerea bunăstării muncii. Odată cu puterea acordată guvernelor centrale și statale de a dilua sau de a renunța la anumite clauze, ar putea exista o complexitate mai mare în aplicarea legii din cauza prezenței diferitelor legi în diferite state.

În ansamblu, codul IR a oferit o flexibilitate enormă angajatorilor în timp ce marfă forța de muncă. Aceasta se bazează pe premisa că regimul flexibil al muncii ar spori competitivitatea sectorului de producție. Există elemente în codurile IR care ar duce la insecuritatea muncii. Acest lucru va submina loialitatea și angajamentul muncii și, în consecință, productivitatea.

Întrebarea mai mare este dacă condițiile actuale sunt propice pentru o astfel de reformă drastică a muncii. Este o perioadă în care milioane de oameni și-au pierdut locurile de muncă din cauza unei blocări bruște. Ponderea compensației muncii în venitul național din India a scăzut de la 38,5% în 1981 la 35,4% în 2013 (OIM, India Wage report). Automatizarea și utilizarea mai mare a tehnologiei în producție au afectat cererea de muncă. Având în vedere contracția economiei cu 23,9% în primul trimestru, este nevoie urgentă de o creștere a cererii, nu de scăderea salariilor, pentru a stimula economia.

În general, reformarea și simplificarea legislației muncii sunt foarte necesare, dar un regim de angajare și de incendiu nu va rezolva problemele și nici nu va dezlănțui nivelul dorit de eficiență în sectorul de producție. În realitate, sectorul de producție indian are multe alte provocări, inclusiv cele legate de teren, capital și tehnologie. Prin urmare, în numele reformelor, drepturile muncii nu ar trebui să fie compromise prin tăierea aripilor sindicatelor.

Atul Sarma este profesor distins la Consiliul pentru Dezvoltare Socială, Delhi, iar Shyam Sunder lucrează cu o companie indienă de top. Vizualizările sunt personale